Desde mi blog | Sergio Pérez Conde

Los directivos también se hacen sociales: CEOs take on Social Media

Un concepto clave de la dirección de personas es la virtud de aprender a delegar. Curiosamente, esta virtud se entiende como dejar la máxima libertad al empleado hasta ver el proceso final y entonces evaluar.

Me ha gustado la definición que hacen del término delegar en La empresa según Homer Simpson:

En teoría, cuando se delega correctamente, sólo se pierde control sobre la forma en la que se llega al resultado. En este caso (Homer empieza a trabajar en la empresa de su hermano para diseñar un nuevo modelo de coche), Homer consigue dejar a Herb al margen del resultado hasta el último momento. La regla básica de la delegación es: no pierdas nunca el control.

Es decir, se trata de dar libertad al trabajador, pero marcando siempre sistemas de control (revisiones, objetivos parciales…) que permita mantener un seguimiento constante.

La dirección de personas debe estar enfocada a alcanzar los objetivos organizacionales. Estos diez consejos te ayudan a crear un ambiente laboral basado en resultados:
 

1. Hacer asistencia a las reuniones opcional.
2. No juzgues cómo tu equipo utiliza su tiempo.
3. Recompensa en base a resultados no en base al tiempo en la oficina.
4. Deja que cada empleado determine su balance entre el trabajo y su vida privada. 
5. No elijas a dedo quién puede beneficiarse del trabajo más flexible.
6. No gestiones andando por la oficina.
7. Deja de crear urgencias ficticias como parte de tu gestión.
8. No pienses que eres un gran jefe si permites que tus empleados se marchen pronto cuando hay tormenta.
9. No lo dejes al departamento de recursos humanos para hacer la parte de tu trabajo relacionado con las personas.
10. Ten la misma confianza en tu gente que tienes en ti.

Guillermo de Aro: Lecciones de estrategia con El Padrino.

Editorial: Pearson
Fecha de publicación: 2007
ISBN: 978-84-8322-300-0
Páginas: 241

La caza de talentos necesita una visión global. Cada punto del planeta tiene una especialidad y los headhunters ya tienen sus destinos para cazar talento según las necesidades:

• India, Emiratos Árabes y China: informáticos e ingenieros .
• Londres, Nueva York y Suiza: analistas financieros o expertos en finanzas.
• Argentina, Colombia y Venezuela: ingenieros e informáticos.
• Brasil: especialistas en explotaciones petrolíferas.
• España: banca comercial.

Las empresas tecnológicas están a la cabeza de la dirección de personas. El Mundo analiza las ventajas que ofrecen a sus empleados las principales compañías del sector:

• Hewlett Packard: La multinacional pone al alcance de sus empleados diferentes herramientas y procesos para crear su propio plan de carrera.Los candidatos internos tienen prioridad de entrevista con el manager que contrata. Además, quienes hayan incorporado su perfil en la web de empleo interno de HP son contactados por el equipo de selección para dar mayor visibilidad a vacantes que puedan ser de su interés. Existe un ambicioso programa de movilidad que facilita los procesos de inmigración y expatriación.

• Grupo Intercom: Cada vez es más frecuente encontrar la evolución del open space (los no despachos) y, en su lugar, la creación de salas de reuniones.Esta tendencia requiere de un cierto cambio de comportamiento de todas las personas para mantener los niveles de ruido dentro de lo normal; permite una cercanía entre directivos y empleados, que ha acabado con el temor a entrar en el despacho del director o presidente. Nadie tiene un espacio personal cerrado, y todos comparten una zona común.

• Cisco: Cisco ha creado una cultura de confianza -obtener los mejores resultados de negocio es compatible con la diversión- que promueve un entorno laboral flexible. Para ello, entiende el trabajo no como un lugar, sino como una actividad, y pone a disposición de sus empleados una Flexibilidad Total que cada persona acuerda con su manager, tanto en lo que se refiere a los objetivos como a la actividad de trabajo. Gracias a sus reuniones virtuales se ha conseguido reducir los viajes, con el ahorro que esto supone en tiempo y costes.
   
• Kyocera: El espíritu emprendedor se muestra en una plantilla con 34 años de edad media. Y la forma de recoger sus ideas se da a través de un programa que premia las mejores iniciativas de los empleados.Se ponen en marcha las más innovadoras y las que mejor puedan ayudar a alcanzar los objetivos de la empresa. Además, el director general hace una presentación mensual de los resultados a toda la plantilla, para dar a conocer las ideas que han sido premiadas.
   
• Everis: Everis regaló la pasada Navidad 4.000 bicicletas a sus empleados.Con esta iniciativa se impulsa el desarrollo social y medioambiental, al tiempo que se fomenta el valor de la solidaridad entre los empleados y la mejora de la salud.

• R: Si bien en un principio es necesario contar con políticas y medidas de equilibrio de la vida personal y profesional, es importante dejar un espacio para personalizar en función de las necesidades de cada persona. R busca soluciones específicas para las distintas necesidades, porque en conciliación ya no sirve el «café para todos».
   
• Microsoft: Cada vez es más frecuente encontrar profesionales que sienten la necesidad de colaborar en misiones humanitarias. La idea es desarrollar esta actividad en el contexto de la empresa para aumentar el compromiso. Microsoft promueve entre su gente programas de voluntariado -Microsoft/UNHCR volunteers- en coordinación con el Alto Comisariado de Naciones Unidas para los Refugiados, y facilita el trabajo de los voluntarios de la compañía en campos de refugiados de Kenia y Sudán. El tiempo dedicado ha de pertenecer a la jornada laboral, y en este período la empresa sigue pagando el salario a los empleados.

• Softonic.com: ¿Hay que ser mal pensado si se advierte que los empleados utilizan el Messenger en horas de trabajo? La incorporación de las nuevas tecnologías en el entorno laboral incluye debates de este tipo, y Softonic.com dispone de un sistema de mensajería interna informática para todos los empleados -incluyendo los teletrabajadores- que es tratado como un canal de comunicación intermedio entre el correo electrónico y el teléfono. En muchas ocasiones permite solucionar problemas de forma más ágil y rápida que el teléfono o que una reunión presencial.

• Sun Microsystems: Sun ayuda en la conciliación de la vida personal y profesional a través del programa Work Life Balance, donde destaca el modelo Open Work, que permite la flexibilidad horaria y de lugar físico de trabajo. Cada empleado decide el horario y el lugar desde el que quiere trabajar. La medida ha incrementado la satisfacción de los empleados en un 72% y su productividad en más del 35%.Los empleados de Sun valoran además la drástica emisión de CO2 a la atmósfera. Gracias a este modelo Open Work, en 2007 se evitó la emisión de 29.000 toneladas de CO2. Cada trabajador que aplica el programa emite anualmente una media de 1,25 toneladas de anhídrido carbónico menos que otro trabajador.

• Vass: La creatividad y la innovación son factores clave en todas las empresas, y en especial en las del sector tecnológico. Vass cuenta con un programa de premios para reconocer a aquellos empleados que han realizado un esfuerzo en algún proyecto. Los galardones requieren de dosis de creatividad y van desde importes económicos, a fines de semana pagados, pasando por entradas para eventos deportivos.

Artículo recomendado: Un Kubala en cada empresa (jpg).

Lectura recomendada: Los principios básicos del buen vividor.

Los ejecutivos de Facebook están acelerando la venta privada de acciones a un precio bastante más bajo que lo que pagó Microsoft por el 1,6% de la compañía.

Esta situación se ha dado porque Facebook aún no ha decidio si venderá la empresa o la hará pública, lo que ha generado un gran malestar entre los empleados. La venta masiva de stocks la define Mariamo Amartino como el cansancio de ser millonarios de papel.

Pese a que las expectativas sobre Facebook se incrementaron con la compra del 1,6% de Microsoft, la valoración de las acciones desciende ante la complejidad que tienen las redes sociales de monetizar su tráfico.

Estefanía Pérez.- Todos hablamos hoy de la importancia de la comunicación interna en la empresa, de la comunicación entre personas, pero da la sensación de que todavía hoy no sabemos cómo hacerlo…
Eugenio Ibarzabal.- Creo que lo que ocurre va más allá de no comunicar y que el no comunicar es consecuencia de otras cosas. Es miedo a enfrentarnos a los demás, es también la expresión de nuestra propia inseguridad. Por eso creo que el problema de la comunicación no es técnico sino que está detrás de este tipo de cosas.

E.P.- Detrás del miedo…
Eugenio Ibarzabal.- Miedo, exacto. Inseguridad. Asumimos un rol y, si tenemos que salir de ahí, ya no tenemos herramientas. Por eso una pregunta que nos deberíamos hacer todos es ¿tú de qué vas? Te das cuenta de que todos vamos de algo y es así donde estamos cómodos y tenemos seguridad.

Eugenio Ibarzabal, consultor, en Noticias.com